2026年中国劳动法：外资企业需了解的内容

1. 企业责任聚焦实质，而非形式

法院将根据结合劳动合同签署、实际的用工管理行为、薪酬支付和社保缴纳等实践来确定企业，而不仅仅依赖于合同形式。

目前，很多企业以集团方式对外经营，本次解释的条款明确劳动者在混同用工情形下劳动关系确认，企业应当对劳动报酬、福利待遇情况进行约定，并征得劳动者书面同意。在发生借调、内部派遣等情形时，应当就该期间劳动报酬、福利待遇等给付主体明确约定。仅依靠内部的风险转移协议将无法免除其劳动争议责任，用工模式需要进行更加审慎的法律结构设计，确保合规性和风险控制。

2. 外籍员工劳动关系的认定更加明确

依法在中国工作和居住的外籍员工，将可能被认定为中国劳动法下的员工，包括已经取得中国永久居留资格（“中国绿卡”）、依法取得工作许可并合法居留，或按照国家规定办理相关手续的外国人。外资企业的常驻代表机构也可以作为劳动争议案件的当事人，在必要时，其境外母公司可以被追加为诉讼参与方。

外资企业无法单纯依赖海外合同或非中国籍员工的身份来规避中国劳动法项下的相关义务。

3. 书面劳动合同：严格合规，抗辩空间有限

未按要求签订书面劳动合同将引发双倍工资责任，《司法解释二》第六条进一步明确在未订立书面劳动合同的期限包含不满一个月时，具体的计算方式是按照该月实际工作日折算。企业对于未签订书面劳动合同的的抗辩空间十分有限，且举证责任由雇主承担。企业应重视劳动合同签署，避免漏签情形。

企业在要求劳动者签署劳动合同时，应当妥善保存沟通过程的证据。针对劳动者拒签的情形，应当及时了解原因，及时进行催告。

4. 竞业限制条款必须遵循比例原则

《司法解释二》第十三条对竞业限制对象、竞业限制范围予以明确限制，旨在限制企业滥用竞业限制权力限制劳动者就业。为了针对实务中企业无差别地要求全体员工签署竞业限制协议、针对普通员工采取竞业限制的情形，本条第一款明确的是竞业限制的对象，普通劳动者未知悉、接触商业秘密等保密事项的，竞业限制条款对其不生效。

因此，竞业限制条款必须根据个案设计，遵循比例原则，而非依赖模板化、标准化的条款。同时，企业还应当建立健全的商业秘密保护措施。

5. 强化企业依法缴纳社会保险的义务

《司法解释二》第十九条明确规定不论双方约定不缴纳社会保险，还是劳动者主动要求、主动承诺不缴纳社会保险，均因损害社会公共利益，为无效约定。企业应当依法为员工缴纳社会保险。如果确实遇到因劳动者原因不缴纳社保的情形，应当明确约定社会保险补偿金额。

6. 劳动仲裁中的程序性风险

企业从程序角度来看，企业必须在仲裁阶段提出时效抗辩；未提出的不会主动审查，而且后续程序再提出法院不予支持，有新证据的除外。因此，企业应加强对中国劳动法程序的学习，避免因程序性失误导致的不可逆损失。

结论

从中国的立法倾向和司法实践来看，针对企业的劳动合规监管正坚定转向实质性审查、更严格的程序规范以及更细致化的规定，进一步保护劳动者的合法权利。对于用人单位来说，提前开展合规审查与结构调整至关重要。

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